Differenze tra MBO e OKR: 2 modelli di gestione per obiettivi a confronto

Al giorno d’oggi l’imprevedibilità dei mercati e le richieste sempre più sofisticate e improvvise dei clienti spingono le aziende ad essere sempre più competitive, ma soprattutto sempre più reattive e pronte ad affrontare un contesto sempre più dinamico.

La strategia migliore per far fronte a questa esigenza è quella di utilizzare modelli di performance multidimensionali in grado di identificare le direttrici di successo di una azienda e permettere di costruire piani di azione coerenti alla strategia.

I modelli di performance, qualunque essi siano, si portano dietro una serie di strumenti per scomporre le strategie in obiettivi, in iniziative, per identificare indicatori di successo e garantire allineamento tra le persone all’interno dell’organizzazione. E dato che ogni modello di performance ha le sue particolarità, in questo articolo vogliamo mettere a confronto due sistemi tra i più diffusi, per evidenziare differenze e punti in comune. Metteremo quindi a confronto MBO – Management By Objectives e OKR – Objectives & Key Results, per aiutare le organizzazioni nella scelta del modello più adatto alla propria realtà.

MBO e OKR: il focus dei modelli

Partiamo analizzando il “focus” dei modelli di performance ovvero su cosa si concentrano maggiormente. Il sistema MBO si interessa di definire CHE COSA è importante fare per raggiungere un risultato. identificando la/le metriche di misurazione del successo e quindi del raggiungimento dell’obiettivo. Il sistema OKR, oltre ad evidenziare CHE COSA è importante fare, si concentra anche sul COME farlo, attraverso l’identificazione di risultati chiave che permettono di misurare il raggiungimento dell’obiettivo. Questo aspetto, non banale, si porta dietro altre due differenze tra MBO e OKR:

– Il sistema MBO utilizza i KPI (indicatori chiave di performance) ovvero metriche di misurazione oggettive identificate inizialmente.

– Il sistema OKR si pone più genericamente la domanda: “raggiungerò l’obiettivo nella misura di…?” e, per rispondere, identifica un set di risultati chiave, ovvero delle “pietre miliari” basate su attività da svolgere, elaborate con il contributo di chi direttamente lavorerà sul campo: i team e gli individui.

Quindi il sistema OKR può funzionare a pieno se l’identificazione degli obiettivi e dei risultati chiave prevede un percorso di condivisione e revisione nei due sensi all’interno dell’organizzazione: prima in senso “top down” con proprietà e top management impegnati a condividere Vision, Mission e obiettivi strategici e poi, in senso contrario, accogliendo il contributo dei singoli, dei team e passando anche “lateralmente” tra le funzioni più coinvolte su ogni specifico obiettivo. Questa è una differenza sostanziale rispetto al “classico” sistema MBO, in cui la definizione degli obiettivi e la comunicazione è prevalentemente di tipo “top down” con indicazioni limitate e che provengono esclusivamente dall’alto.

Se vogliamo rimanere focalizzati sul team, oltre al coinvolgimento, possiamo evidenziare anche differenze in termini di utilizzo della creatività e sviluppo della motivazione sulle linee più basse. Il sistema MBO molto spesso si rivela poco adatto allo sviluppo di questi elementi, limitandosi al più ad una condivisione più approfondita tra manager e risorsa.

 

La cultura aziendale nella scelta tra MBO e OKR

Anche la cultura aziendale ha una sua influenza nella scelta del modello di gestione per obiettivi. Organizzazioni con una avversione al rischio e un modello di condivisione degli obiettivi “chiuso” per cluster (unzioni o livelli) sono tendenzialmente più propense ad abbracciare il sistema MBO, anche perché molto spesso legato ad un sistema premiante. Questo inoltre dipende anche dalla scarsa volontà di rendere pubbliche determinate informazioni, caratteristica comune a questo tipo di organizzazioni e che mal si sposa con il sistema OKR.

Al contrario, organizzazioni più agili, aggressive e propense al rischio opteranno con buone probabilità per un sistema che si adatta alla sperimentazione, all’identificazione di obiettivi di tipo ispirazionale e risultati chiave sfidanti. Il sistema OKR incorpora tutte queste caratteristiche e, come detto precedentemente, presuppone condivisione e trasparenza al massimo livello con i livelli più bassi che conoscono perfettamente gli obiettivi e i key rusults del CEO e del top management.

 

MBO e OKR in relazione al modello organizzativo

Infine, anche il modello organizzativo può impattare sulla scelta del modello di gestione per obiettivi.

Il sistema OKR nasce in ambienti “agili” con al centro i team operativi e anche nella definizione degli obiettivi vige il mantra “Less is more” con pochi OKR (tipicamente 3 con associati 2-4 Key Results). La verifica periodica da parte dei team è strettamente collegata ad una analisi continua della performance, la condivisione dei rischi e la revisione delle iniziative. Inoltre, nel sistema OKR è molto frequente anche il controllo sulla validità degli obiettivi, con la possibilità di modificare/eliminare/sostituire un OKR nel caso non dovesse risultare più significativo.

Il sistema MBO invece è più rigido, con una definizione degli obiettivi solo ad inizio periodo e prevedendo incontri di valutazione di tipo gerarchico responsabile-risorsa al massimo 2-3 volte durante il periodo in cui il sistema MBO è implementato.

 

Sebbene le differenze tra sistema MBO e sistema OKR sopra elencate non siano sempre così marcate, è importante rimarcare un chiaro messaggio per le organizzazioni che vogliono adottare un sistema di gestione per obiettivi: è fondamentale non farsi lusingare dai trend o da case study di successo ma poco aderenti alla propria realtà aziendale. La scelta tra sistema MBO e sistema OKR deve dipendere prima di tutto da un’analisi del proprio contesto, dalle dinamiche organizzative e soprattutto dall’obiettivo che l’azienda ha intenzione di raggiungere attraverso l’introduzione di uno di questi sistemi.

In PMC usiamo con successo entrambi i sistemi, sulla base di una progettazione molto precisa, un affiancamento iniziale e la creazione di iniziative a supporto delle risorse che dovranno orientare il loro lavoro attraverso uno o l’altro dei sistemi.

Se sei interessato ad implementare un modello di gestione per obiettivi nella tua organizzazione o se semplicemente stai cercando maggiori informazioni sulle differenze tra sistema MBO e sistema OKR, contattaci compilando il modulo qui sotto.