I driver di performance per il neo-manager

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I percorsi di inserimento in organico di nuove figure manageriali sono spesso attivati con lo scopo di ridurre al minimo le tempistiche della curva di apprendimento necessaria al neo-manager per entrare a regime nel nuovo ruolo. Definizione degli ambiti di responsabilità, obiettivi di breve-medio e lungo periodo, identificazione delle risorse a disposizione e dei nuovi interlocutori con cui relazionarsi (verticalmente e orizzontalmente): un pacchetto di azioni caratterizzate prevalentemente da forti connotazioni operative.

A rivedere però chi è e cosa fa un manager, ci si accorge di essere di fronte ad una figura chiave di un’azienda, il cui compito è quello di coordinare, integrare e facilitare le attività di altre persone fuori e dentro l’organizzazione.

La consapevolezza è quindi un ulteriore elemento che dovrebbe essere preso in considerazione e che entra in gioco per posizionare correttamente il neo-manager all’interno della struttura e garantire che ne sia parte attiva.

Noi di PMC individuiamo infatti 3 fattori chiave da sviluppare nel percorso di “inserimento” del neo manager:

  • comunicazione
  • competenze
  • driver di performance organizzativa

 

Comunicazione

Si dice sempre che un manager deve essere prima di tutto un abile comunicatore. Deve, infatti, comunicare con il suo team, con gli altri colleghi, con la proprietà, con clienti e fornitori/partner. Comunicare però significa anche saper ascoltare.

Non si può comunicare bene se non si è capaci di ascoltare bene. E come lo si fa? Attraverso la definizione del “Brain Style”, ovvero la fotografia di come la parte emotiva e quella razionale del cervello lavorano insieme. I 3 elementi che identificano come ognuno di noi percepisce, valuta e agisce ci permettono di costruire la consapevolezza delle dinamiche umane e sviluppare efficaci lavori in team e di leadership.

Attenzione però: il focus è duplice! Partiamo dallo stile del manager, ma permettiamogli poi di riconoscere quello delle persone con cui ha a che fare per “tarare” strumenti e modalità di comunicazione.

 

Competenze

Il cervello, oltre che uno stile ha anche specifiche capacità. Identificare le competenze chiave del proprio cervello e capire se le si sta utilizzando efficacemente è determinante per puntare alla performance e alla leadership.

Alcuni esempi delle competenze a cui facciamo riferimento sono:

  • data mining, ovvero saper filtrare per avere le informazioni chiave;
  • prioritizing, ovvero saper definire la priorità delle informazioni raccolte;
  • collaboration: saper creare un buon clima tra persone;
  • adaptability: essere flessibili, adattandosi;
  • design, ovvero saper tracciare il percorso che porta all’obiettivo.

Il modello che utilizziamo in PMC permette di identificare 18 competenze associate agli elementi caratterizzanti lo stile del cervello. Una fotografia piuttosto completa quindi, ma anche in questo caso, la rilevanza nello sviluppo di una consapevolezza delle competenze strategiche non si limita alla sola figura del manager. Mappare le stesse competenze anche all’interno del proprio team permette di avere elementi precisi per valutare punti di forza, punti di debolezza e interessi di ciascun collaboratore, in modo da poter assegnare a ciascuno l’attività più adatta e capire “cosa serve” per raggiungere livelli più elevati di efficienza.

 

Driver di performance

Per essere realmente efficaci come gestori di cambiamenti organizzativi occorre ancora una volta lavorare con il doppio focus sugli aspetti razionali ed emotivi. Anche in questo caso, il manager ha a disposizione strumenti per indagare quelle dimensioni ritenute cruciali nella performance organizzativa e su cui poi si potrà lavorare concretamente per guidare le persone nei cambiamenti.

I driver che vengono investigati sono:

  • la motivazione, ovvero ciò che serve per affrontare le sfide e perseguire gli obiettivi;
  • la disponibilità al cambiamento, che identifica la capacità di innovare e adattarsi nelle situazioni mutevoli;
  • il lavoro in team, ovvero la collaborazione per raggiungere un obiettivo comune e creare senso di appartenenza;
  • l’esecuzione nell’ottenere risultati importanti attraverso l’applicazione di strategie operative;
  • la fiducia che facilita la disposizione personale al rischio, facilitando così le probabilità di successo.

 

Organizzazioni che supportano l’ingresso dei propri neo-manager attraverso percorsi strutturati sul doppio focus tecnico-relazionale hanno maggiori garanzie di trasmettere correttamente i propri valori, strategie e obiettivi alle risorse e molta più capacità di intervenire in modo mirato sulle necessità dei manager e dei team.

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