I sistemi di misurazione di leadership, team e clima aziendale all’interno di un piano industriale

Una delle sfide più comuni per un’azienda impegnata impegnata ad impostare il proprio piano industriale è senz’altro trovare soluzioni che permettano di far emergere il valore diffuso a diversi livelli all’interno dell’organizzazione. Come misurare, quindi, aree strategiche di alto impatto sulle performance dell’organizzazione e sulla capacità di gestire il cambiamento e la sostenibilità nel business nel tempo. Si tratta molto spesso, infatti, di fattori che non trovano piena rappresentazione nei consueti indicatori di performance economico-finanziari (leggasi Bilancio d’esercizio). Rispetto al passato, si vuole sempre più migliorare la definizione di strategie volte a sostenere lo sviluppo di processi di apprendimento, di miglioramento della retention, della capacità di attrarre talenti e migliorare la definizione del sistema di incentivazione aziendale. Ma non solo, come vedremo.

L’obiettivo è in linea con quanto richiesto da un piano industriale, ovvero dimostrare agli stakeholder il fabbisogno e le opportunità di rinnovamento esistenti, evidenziando le intenzioni strategiche del management, le azioni che saranno realizzate per il raggiungimento degli obiettivi, l’evoluzione dei key value driver e dei risultati attesi.

Per fare questo viene così inserito nel piano industriale un sistema di rilevazione del clima organizzativo che consente di raccogliere informazioni importanti rispetto a come le persone coinvolte percepiscono le strategie in atto, qual è il loro vissuto emotivo sui cambiamenti che si trovano a gestire, evidenziando le aree di forza sulle quali far leva e le criticità dalle quali potrebbero derivare resistenze od ostacoli durante il percorso identificato dal nuovo piano industriale.

Una progettazione di questo tipo prevede l’analisi dei driver di performance su tre livelli differenti:

Livello management. Si identifica quanto il leader è in grado di guidare il cambiamento motivando i propri collaboratori, creando uno spirito di collaborazione che impatti positivamente sul teamworking, costruendo un piano di lavoro condiviso e allineato agli obiettivi strategici.
Livello team. Qui l’indagine copre le 5 aree ritenute cruciali per il successo del team: motivazione, lavoro in team, capacità di esecuzione, orientamento al cambiamento e fiducia. Inoltre, un’analisi su questo livello fornisce indicazioni dall’interno su importanti out-come quali la soddisfazione, l’orientamento al risultato, agility e sostenibilità.
Livello organizzazione. Attraverso l’analisi dei risultati è possibile individuare su quali aree e gruppi intervenire per incrementare la performance e garantire il raggiungimento degli obiettivi inseriti nel piano. Ciò permetterà inoltre di misurare gli impatti degli interventi pianificati e quindi il valore aggiunto prodotto attraverso le indagini successive. Non ultimo, quanta analisi fornirà importanti informazioni per la strategia di employer branding.

Ovviamente il sistema di misurazione e l’identificazione dei KPI di sviluppo e monitoraggio a valle non possono sfuggire ai requisiti tipici del piano industriale, ovvero:

assenza di “fattori di incoerenza” tra i risultati delle misurazioni e i piani di azione identificati;
attendibilità, ovvero la fondatezza delle ipotesi, attraverso l’utilizzo di un sistema basato su un modello teorico a 38 item, scientificamente validato, che inquadra i fattori dell’engagement organizzativo in una matrice, collegandoli a specifici out-come di performance.

Questo appena descritto è solo un esempio di come un’azienda possa inserire elementi di misurazione di valore “interno” nel proprio piano di sviluppo, ma sono sempre più numerose le organizzazioni impegnate nello sviluppo di strumenti in grado di definire, monitorare, gestire, valutare e comunicare l’importanza assunta dalle proprie risorse – in termini di clima aziendale, conoscenze, competenze e relazioni – nel processo di creazione di valore.

D’altronde, come di dice, i dati parlano chiaro, e alcune statistiche emerse dalla Vitality Report 2017 di Six Seconds illustrano chiaramente l’importanza di approcci di questo tipo che vanno a monitorare il clima aziendale:

probabilità 26 volte più elevate di avere fiducia elevata all’interno dell’azienda, se si dispone di valenza emotiva positiva (clima) nell’organizzazione;
probabilità 16 volte maggiori di perdere persone, se si ha una valenza emotiva negativa (clima aziendale);
la fiducia influenza il 62% della performance;
i 5 fattori indagati di motivazione, lavoro in team, esecuzione, disponibilità al cambiamento e fiducia predicono il 60% della performance organizzativa, impattando su aspetti fondamentali quali la retention, la produttività, il customer focus ed il successo futuro;
più del 70% dei cambiamenti aziendali fallisce perché non supportato adeguatamente dalle persone coinvolte.