Le Operazioni M & A e il paradigma dell’Intelligenza Emotiva

Torniamo a parlare di Operazioni M&A (Mergers & Acquisitions), questa volta concentrando l’attenzione su alcuni elementi “soft” che definiscono l’orientamento di fondo e lo stile di leadership a cui le aziende dovrebbero tendere per sviluppare operazioni di acquisizione, aggregazione o fusione di successo.

Nello specifico, il focus in questo caso è sulla gestione efficace degli aspetti emotivi-relazionali che contraddistinguono le fasi di operazioni M&A e quindi di una operazione di fusione o acquisizione. Emozioni e stati d’animo delle persone che possono ostacolare o facilitare il cambiamento.

Perché quindi gli aspetti emotivi-relazionali sono rilevanti nella gestione del cambiamento dovuto ad una operazione M&A?

I dati indicano che il 70% delle operazioni di M&A non raggiungono gli obiettivi attesi a causa delle dinamiche che si instaurano tre le persone. D’altro canto, il colosso informatico Google riporta che due terzi delle proprie acquisizioni aziendali ha avuto successo perché già nelle fasi iniziali ha posto attenzione sul coinvolgimento delle persone chiave nei progetti futuri. È quindi evidente quanto risulti necessario saper gestire questi elementi in maniera efficace e soprattutto precocemente, quando si affrontano processi di integrazione aziendale.

 

La gestione degli aspetti emotivi-relazionali nelle Operazioni M&A: gli Step

 

Step 1: “Quando”

Il primo passo è capire quando si può iniziare a “lavorare”. Erroneamente si è portati a credere che il coinvolgimento delle persone, in operazioni M&A, si possa “attivare” solo ad acquisizione/fusione avvenuta, ovvero dopo che ne viene data ufficiale comunicazione.

In realtà, nella fase post-acquisizione le dinamiche a cui facevamo precedentemente riferimento sono già in essere e anche in maniera piuttosto diffusa all’interno delle due organizzazioni. Chi vive l’azienda quotidianamente è assolutamente in grado di avvertire che ci sia in corso “qualcosa” e i tentativi di limitare la condivisione di qualsiasi informazione riguardante l’operazione innescano un senso di indeterminatezza che via via aumenta il sospetto, il disorientamento, la frustrazione e, se non affrontate adeguatamente, un senso di sfiducia verso i propri manager e l’azienda.

Questi elementi, a livello di organizzazione, si manifestano attraverso il rallentamento delle attività, la dispersione di risorse, l’aumento dei costi e infine sulla diminuzione del valore aziendale. E a pensarci bene, questa è decisamente l’ultima cosa a cui si vuole arrivare nel momento in cui è necessario valorizzare al meglio l’organizzazione!

È opportuno quindi iniziare il percorso di gestione del cambiamento e degli aspetti emotivi-relazionali nell’ambito di operazioni M&A già nella Due Diligence, attingendo da ciò che questa fase ci può dare in termini di informazioni e persone da coinvolgere. In questo senso, abbiamo bisogno di mettere a terra delle azioni per raggiungere 3 obiettivi: coinvolgimento dei leader, mantenere le performance, orientare progressivamente il focus sulla fase di integrazione.

 

Step 2: “Come”

Il secondo passo è identificare il come farlo, ovvero come mettere in pratica quanto detto nello Step 1. Il framework che suggeriamo si basa sul paradigma dell’intelligenza emotiva, ovvero la capacità di sapere coniugare pensiero logico e fattori emotivi per determinare comportamenti efficaci. Attraverso l’Intelligenza emotiva possiamo comprendere quali sono gli elementi in gioco, come ottenere una baseline di informazioni oggettive su cui andare a costruire piani di azione mirati al raggiungimento di obiettivi funzionali alla gestione di un imminente cambiamento.

Gli elementi alla base del framework sono tre:

• un approccio di action learning perché il cambiamento è soprattutto un processo di apprendimento. Ciò significa acquisire un nuovo approccio, nuovi sistemi, nuovi modi di pensare e di agire e apprendere come fare leva efficacemente sugli elementi logici ed emotivi per ottenere efficacia.

 

• un modello di gestione del cambiamento, ovvero un processo ciclico al cambiamento che ruoti attorno ai concetti di motivare ovvero focalizzare il cambiamento, attivare, ovvero sperimentare e applicare, riflettere, ovvero aggiustare il processo per adattarlo via via che acquisiamo maggiori informazioni e facciamo chiarezza. Questo approccio deve anche facilitare la trasformazione funzionale delle emozioni che tipicamente accompagnano i percorsi di cambiamento e le operazioni M&A: da frustrazione a entusiasmo, da paura a coraggio e da giudizio a curiosità.

 

• uno strumento di misurazione e gestione delle performance in grado di misurare la capacità dei leader (prima) e dei team (dopo) rispetto a: motivazione, capacità di saper gestire il cambiamento, capacità di esecuzione, saper lavorare in team e capacità di generare fiducia. Questo sistema rappresenta la baseline di partenza per identificare i punti di forza, determinare gli obiettivi e sviluppare appropriati piani di azione. Lo strumento permette poi la verifica dei risultati ottenuti per pianificare il ciclo successivo.

 

Ecco quindi che il framework, basato su vari elementi riconducibili all’intelligenza emotiva, permette di valorizzare gli aspetti emotivi nella gestione del cambiamento, attraverso un’applicazione ciclica e ripetuta nelle varie fasi di una integrazione organizzativa. Il framework rimane quindi lo stesso e si vanno ad inserire di volta in volta nuove informazioni, nuove risorse e definire sempre più precisamente gli obiettivi da raggiungere.

 

Se vuoi scaricare la guida rapida per applicare il framework di Intelligenza Emotiva per le Operazioni M&A, vai alla pagina dedicata alle Operazioni Straordinarie e compila il modulo: https://www.pmccoach.com/servizi/operazioni-straordinarie/

 

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