Modelli di team performance: evoluzione del modello da 2 a 4 fattori

Team performance management: l’evoluzione del modello da 2 a 4 direttrici di successo.

I contesti in cui oggi si muovono le organizzazioni sono sempre più complessi e mutevoli. È difficile pensare che i leader possano essere sempre in grado di risolvere ogni problema, sviluppare un’opportunità o, più generalmente, prendere una decisione attingendo esclusivamente dal proprio bagaglio di competenze e esperienze. In contesti soggetti a variazioni spesso imprevedibili e mai viste prima, l’esperienza non è sempre sufficiente (e ne abbiamo la prova sotto i nostri occhi, in questo periodo).
Il rischio, in estrema sintesi, potrebbe essere quello di rimanere prigionieri degli schemi del passato, non sempre adatti per affrontare il futuro.

L’alternativa (organizzativa) che proponiamo è lo sviluppo di team ben strutturati con elementi “differenti” nel modo di pensare, nel bagaglio di esperienze e magari anche nell’età, per affrontare le sfide con una maggiore capacità di comprendere le situazioni e produrre soluzioni originali e performanti.

Per facilitare la crescita di questi gruppi di lavoro, però, è necessario adottare un modello che contenga al suo interno sia strumenti di misurazione che di sviluppo.

In questo senso, andiamo ad analizzare un modello che può essere considerato come l’evoluzione del classico modello a 2 fattori (o direttrici) sviluppato negli anni ’60 da Blake & Mouton.

 

Il modello di partenza si basava sulle leve del risultato e delle relazioni.

La leva dei risultati considera la capacità del team manager di fissare gli obiettivi, di comunicarli, di mantenere il gruppo orientato verso di essi e di allocare in maniera efficiente le risorse a disposizione al fine di perseguirli e raggiungerli. La leva della relazione invece riguarda la capacità del team manager di costruire e comunicare strutture relazionali funzionali al contesto e alle aspettative del gruppo.

Nel tempo, il progressivo aumento di interesse e di coinvolgimento delle organizzazioni orientate a migliorare i driver di performance del lavoro di squadra, unitamente allo sviluppo di nuovi strumenti di indagine psicometrica, ha permesso di affinare i modelli e rendere così più agevole il lavoro dei team leader e dei gruppi.

Il modello che proponiamo quindi, come evoluzione di quello a 2 direttrici appena citato, è quello di Six Seconds, basato sulla mappatura di 5 elementi caratterizzanti l’agire di un team (cd. driver) e orientati a fornire risultati su 4 direttrici.

Modello OVS Six Seconds

 

Oltre alle già citate Operatività (ovvero risultati) e Persone (ovvero relazioni), troviamo la Strategia, ovvero la direzione verso cui il team e l’azienda si orientano e Organizzazione, in cui si evidenziano le capacità del team di rispettare i processi organizzativi.

Ecco che il leader si trova così ad avere una mappa su cui tracciare il percorso di sviluppo del proprio team in funzione del contesto, degli obiettivi strategici e delle caratteristiche della squadra.

La possibilità di “spostare” il focus della performance in base alle esigenze dello specifico momento e decidere consapevolmente di spingere solo sui driver che supportano quell’obiettivo è la vera chiave di volta di team performanti.

Proviamo a fare un paio di esempi:

• a un team potrebbe essere richiesto di realizzare un progetto con stringenti requisiti di tempo e risorse (risulta familiare?). Secondo la matrice appena analizzata, il gruppo dovrebbe focalizzarsi principalmente sulle capacità di lavorare in team (analisi, comunicazione e senso di sfida) e sull’esecuzione (focalizzazione sulle task e responsabilità).
• A un altro gruppo di lavoro potrebbe essere richiesto invece di guidare un’operazione di integrazione organizzativa. Per supportare l’obiettivo, in questo caso, si dovrebbe quindi spingere sulla motivazione (capire e comunicare il senso, sfruttare i punti di forza individuali) e sulla capacità di saper affrontare il cambiamento con creatività e sistemi di lavoro agili.

Da questo modello emerge anche un certo livello di precisione nell’identificare gli interventi a supporto dello sviluppo del team. Le misurazioni periodiche del valore dei driver di performance infatti permettono di identificare l’area su cui concentrare gli sforzi e gli strumenti da usare. Anche qui è utile fare alcuni esempi.

Per la motivazione: utilizzo di sistemi di gestione per obiettivi (legati o meno a sistemi incentivanti) e un efficace modello di comunicazione.

Per l’orientamento al cambiamento: attivazione di percorsi di coaching individuali e di formazione aziendale su sistemi alternativi di gestione del lavoro.

Per la capacità di esecuzione: introduzione di strumenti tecnologici, utilizzo di pratiche di project management, sistemi di gestione dei feedback.

Per il lavoro in team: anche in questo caso è importante un efficace sistema di comunicazione, insieme all’attivazione di percorsi di team coaching e attività strutturate di condivisione delle esperienze.

L’adozione di un modello di team management, specialmente con un modello più “evoluto” come quello a 4 fattori, è quindi la prima risposta per chi desidera avere una guida allo sviluppo delle performance nei team e alla misurazione dei risultati.